性骚扰立法的制度落差和理念重塑—以台湾地区性骚扰立法为参照

Wang Yao

王瑶

University of Political Science and Law

中国政法大学

摘要：

我国台湾地区性骚扰立法之速度和成效都是值得大陆地区学理、立法和实务关注的。我国台湾地区已经形成了职场性骚扰、校园性骚扰和一般公共场所性骚扰三大块格局的法律制度，并且在性骚扰防治和救济实务中有了相关的措施、机构和责任保障。我国大陆地区的性骚扰问题已经得到社会学界和一般民众的感知，也写入了法律，却没有相关的制度展开。存在明显的制度落差和理念欠缺的大陆地区，应加速大陆地区的性骚扰立法，并更新性骚扰防治及其责任理念。

性骚扰已经成为21世纪严重的社会问题，被称为“21世纪的文明风暴”，特别是对职场女性而言，性骚扰就像空气一样无处不在。“性骚扰”于2005年修正《妇女权益保护法》时正式入律，然，相关之实施措施却并无保障，司法救济渠道并不畅通 ；相关之理论研究虽已铺开，却往往囿于概念分析和制度框定；相关之社会感知几近麻木，有道德舆论反向的， 有认为无关法律的，“性骚扰”的制度缺失与理念陈旧使得其地位凄惨。这与我国台湾地区的性骚扰立法与实践形成了明显了制度落差，以我国台湾地区性骚扰的制度、学术与理念为参照，当是性骚扰研究的一个重要切入点。

一、 我国台湾地区性骚扰制度之构建与理念之展开

（一）台湾地区现行性骚扰立法的状况
我国台湾地区性骚扰立法主要包括三个领域的立法，即职场（工作场所）性骚扰立法、校园性骚扰立法和一般公共场所性骚扰立法。

1、职场（工作场所）性骚扰立法
台湾地区“就业歧视法”被认为是工作场所性骚扰事件受害人权益保障之较早的重要法律依据，其第五条规定，雇主不得以性别为由，对于求职者或所雇员工予以歧视，其实施细则第五条第二项规定组成就业歧视评议委员会，以认定就业歧视。[1](p.353-354)
而有关工作场所性骚扰防治之直接立法，最为重要的是2002年通过并施行的“两性工作平等法”，在最近的修正（2008年1月16日）中更名为“性别工作平等法”，其第三章系“性骚扰之防治”，规定了性骚扰的定义、防治措施、申诉及惩戒。就性骚扰的定义，规定了两种情形：（1）受雇者于执行职务时，任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言辞或行为，对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现；（2）雇主对受雇者或求职者为明示或暗示之性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，作为劳务契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、升迁、降调、奖惩等之交换条件。 就性骚扰防治措施、申诉及成绩，规定了雇主应防治性骚扰行为之发生，其雇用受雇者三十人以上者，应订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法，并在工作场所公开揭示；雇主于知悉前条性骚扰之情形时，应采取立即有效之纠正及补救措施，并授权中央主管机关制定性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法之相关准则。

有报道性骚扰获刑之案例，仅标题就表明其实质当是性侵害犯罪的范畴，性骚扰是与性侵害相区分的法律范畴。
在性骚扰现象中，受害人成为被指责的对象，这绝不是个别的。
“性别工作平等法”第十二条。
“性别工作平等法”第十三条。

如果说“性别工作平等法”规定了性骚扰的定义、雇主的义务、主管机关的权限，这还远远不能构成法律意义上的制度，“性别工作平等法”还规定性骚扰的损害赔偿责任、性骚扰的赔偿责任，赔偿金额及回复名誉，损害赔偿请求权等等，乃至包括一般受雇者或者求职者对雇主性骚扰防治措施欠缺的申诉。其一，性骚扰的损害赔偿责任。受雇者或求职者因法定性骚扰之情事，受有损害者，由雇主及行为人连带负损害赔偿责任。但雇主证明其已遵行法律所定之各种防治性骚扰之规定，且对该事情之发生已尽力防止仍不免发生者，雇主不负赔偿责任。如被害人依但书之规定不能受损害赔偿时，法院因其声请，得斟酌雇主与被害人之经济状况，令雇主为全部或一部之损害赔偿。雇主赔偿损害时，对于为性骚扰之行为人，有求偿权。 雇主有一般连带损害赔偿责任。其二，性骚扰的赔偿责任。雇主于知悉前条性骚扰之情形时，应采取立即有效之纠正及补救措施，受雇者或求职者因雇主违法此义务，受有损害者，雇主应负赔偿责任。 雇主有违法法定责任之赔偿责任。其三受害人的权益。受雇者或求职者虽非财产上之损害，亦得请求赔偿相当之金额。其名誉被侵害者，并得请求回复名誉之适当处分。受害者之损害赔偿请求权，自请求权人知有损害及赔偿义务人时起，二年间不行使而消灭。自有性骚扰行为或违反各该规定之行为时起，逾十年者，亦同。 受害人的权益已经在法律的框架下有所明确，并具有可操作性。
其实，如上可操作性的法律规定还不足以让这种社会性立法得以有效实施，其最明显的保障是行政机关尤其是基础行政机关相关委员会的成立以及性骚扰防治和申诉、调查、处理的细则，以及与行政机关与法院的对接，相关的和解制度以及法律援助制度等等。检索法源法律网 ，可以发现大量的性骚扰防治和处理的要点，足见其规程明晰化与制度化程度之高。

2、校园性骚扰立法
2004年公布施行的“性别平等教育法”是台湾地区平等教育法制化的标志。在该法第四章专门规范校园性侵害与性骚扰之防范教育与处置，包括：校园性侵害与性骚扰防治教育与措施之公告与倡导，校园性侵害与性骚扰事件之处置原则（如：调查专业、保密义务、紧急处置、转介与协助、资料建档与保管及通报义务等）与处理程序（如：申请调查与检举、调查惩处及申复救济等等。并且该法第二条第一项规定“为预防与处理校园性侵害或性骚扰事件，中央主管机关应订定校园性侵害或性骚扰之防治准则；其内容应包括学校安全规划、校内外教学与人际互动注意事项、校园性侵害或性骚扰之处理机制、程序及救济方法。”于是有了2005年的“校园性侵害或性骚扰防治准则”。
校园性骚扰立法以性别平等教育为宗旨，所规范的事件发生在校园，与“性别工作平等法”所定义的性骚扰具有实质的同一性， 值得关注的是对校园性骚扰事件的界定。校园性侵害或性骚扰事件是指性侵害或性骚扰事件之一方为学校校长、教师、职员、工友或学生，他方为学生者。

3、一般公共场所性骚扰立法
2006年1月18日修正的“性骚扰防治法”当属台湾地区性骚扰法律的基本法。从该法的适用来看，属于兜底性的适用，“为防治性骚扰及保护被害人之权益，特制定本法。有关性骚扰之定义及性骚扰事件之处理及防治，依本法之规定，本法未规定者，适用其它法律。但适用两性工作平等法及性别平等教育法者，除第十二条、第二十四条及第二十五条外，不适用本法之规定。”

“性别工作平等法”第二十七条。
“性别工作平等法”第二十八条。
“性别工作平等法”第二十九条、第三十条。
法源法律网：http://www.lawbank.com.tw/index.php。
“性别平等教育法”规定的性骚扰为：指符合下列情形之一，且未达性侵害之程度者：（一）以明示或暗示之方式，从事不受欢迎且具有性意味或性别歧视之言词或行为，致影响他人之人格尊严、学习、或工作之机会或表现者。 （二）以性或性别有关之行为，作为自己或他人获得、丧失或减损其学习或工作有关权益之条件者。

即明确了对一般性骚扰防治和被害人权益的保护，也明确了不同法律之间的法律适用。 故而在排除职场性骚扰、校园性骚扰外，性骚扰防治法所规范的一个核心当是一般公共场所的性骚扰。
性骚扰防治法对性骚扰的定义要宽于“性别工作平等法”和“性别平等教育法”的定义。其定义性骚扰系指性侵害犯罪以外，对他人实施违反其意愿而与性或性别有关之行为，且有下列情形之一者：一、以该他人顺服或拒绝该行为，作为其获得、丧失或减损与工作、教育、训练、服务、计划、活动有关权益之条件；二、以展示或播送文字、图画、声音、影像或其它物品之方式，或以歧视、侮辱之言行，或以他法，而有损害他人人格尊严，或造成使人心生畏怖、感受敌意或冒犯之情境，或不当影响其工作、教育、训练、服务、计划、活动或正常生活之进行。该定义包括发生在一般公共场所的性骚扰。
通过法律的梳理与定义的观察，台湾地区性骚扰立法的三块内容，就职场性骚扰与校园性骚扰而言，大有合一之趋势，而出于对“性骚扰防治法”的制度特色以及一般公共场所性骚扰之状况，三个领域实属可合并之性骚扰立法领域，且职场性骚扰显然是性骚扰法律制度的重心与法律核心。

（二）学术的努力与学理的舒展
1、学术的努力
在检索台湾地区“性骚扰”资料的时候，深感台湾学人在性骚扰法理中的造诣之深，而对与大陆地区学生而言，较为易的资料当属黄越钦老师的《劳动法新论》以及焦兴铠 老师之著作。而关于“性骚扰法律”之研究，当首推焦兴铠老师之成就。焦兴铠老师对域外各国性骚扰制度和判决的研析相对齐全，特别是对美国性骚扰案例之把握尤为深刻，在台湾地区性骚扰的理论支撑上做了很大努力，查阅焦兴铠的相关研究和之后的立法比对，实无出其右者。不易展现焦兴铠老师所展现之性骚扰的众多内容，摘抄焦兴铠老师的一点感慨或意见，以现实台湾地区性骚扰立法背后的学术努力。

焦兴铠在其专著《向工作场所性骚扰问题宣战》序言中开宗明义“近年来在世界各工业先进国家，由于女性就业人口激增及女性主义意识抬头，使得工作场所性骚扰（sexual harassment in the workplace）问题，已成为目前最令人瞩目之劳资关系议题……工作场所、军中、宗教界、校园性骚扰……”[2]而时隔时间补偿，焦兴铠老师又出版了其论文集《性骚扰争议新论》，在序中又是感慨，“在美国，自联邦最高法院在1998年连续作出三项涉及工作场所性骚扰之判决后，另外还在同年及次年针对两件校园性骚扰争端加以进一步澄清，我们很难想象一个国家爱之终审法院能在两年内作成五则相关裁判，这也反映出这类两性互动所引起之冲击，将来只有越复杂越频繁……”[3]而在这里还有必要介绍一下焦兴铠的立法意见或规划，这些规划包括三个时间段的若干意见：
近程之改革建议：一、整合现有各类相关委员会，避免资源浪费并发挥应有功效；二、鼓励各事业单位设置内部申诉机制，避免外力介入干预；三、加强相关宣导及训练活动，以增进对此类问题之认知及处理能力。中程之改革建议：一、从事定期而大规模之调查，以发掘问题及搜集相关资讯；二、对此类问题从事科际整合之研究，以寻求解决之良策；三、对欧美国家之各项对策做一个全面整理，以作为处理之参考；四、加强家庭、学校及社会相关教育，及早培养两性平等互重及和谐相处之观念。长程之改革建议：一、将性骚扰之保障逐渐扩大至发生在其他领域之同类事件，并研就制拟制定全面性防制法规之可能性；二、将对同性恋者或其他性倾向者之骚扰行为，也列入保障之范围；三、从事对多元性别在工作场所互动相处所可能引发法律问题之研究。[3](p.451-452)

“性骚扰防治法”第一条。
也正是“性骚扰防治法”第一条明晰了职场性骚扰、校园性骚扰和一般公共场所性骚扰的立法格局。
2007年于长春社会法年会，幸得焦兴铠老师一面，并知晓其有连续研究一周而足不出室之美谈，而查阅其在性骚扰法律研究中之等身著作，令人感佩。

2、理论的舒展
有关理论之舒展包括这样几个考虑的角度，一是和传统法律的有效对接、互补或融洽，二是通达地回应实践和实务；三是应有的理论支撑与逻辑性。而有关性骚扰立法之人权基础、两性平等以及反歧视理论，笔者无意论述，然，台湾地区黄越钦老师关于性骚扰之劳动法视角尤为关注，这也与性骚扰理论与实务的重心在职场性骚扰有关。应当说有关性骚扰的劳动法视角，自性骚扰制度发轫于美国起，就与劳动法制深深地衔接在一起，而有关性骚扰之类型以及雇主责任理论已经趋于成熟，特别是该制度本来就抽象自有关的美国判例，其实证性无容置疑。
职场性骚扰是劳动法之工作环境法之新课题，职场性骚扰已经在美国的实践中类型化为四种：性的交换（交换条件式的性骚扰）（quid pro sexual harassment）、敌意的工作环境（hostile work environment harassment）、性的徇私（sexual favoritism）和非雇主或非受雇员工的性骚扰（harassment by non-employees）。[4](p.467-468)另外，在性骚扰争端中，盖因“多数性别歧视之证据多属于雇主之人事管理资料，求职者或受雇者取得不易，”[5](p.266)举证责任倒置成为基本之举证规则，而如台湾地区之立法例，雇主之责任内容也有诸多独特之处，诸如连带责任，法定赔偿责任 ，等等，成就了性骚扰防治制度，特别是雇主之防治义务，也无怪乎黄越钦老师在性骚扰之法律规范中简略“两性平等工作法草案”后，详述“台北市工作场所性骚扰防制要点。”[4](p.468-469)

（三）深入人心的性骚扰规制理念 就性骚扰理念之接受度当有诸多之关注点，例如社会大众之认识，相关法制之建设，相关诉讼之统计，以及相关规程之落实。应当说，性骚扰防治理念之展开已经在相关的立法与学术努力中展开了，而此笔者强调的是，性骚扰规制理念已经深入人心，之于职场女性而言，不受性骚扰是其权利，而当其受到性骚扰危害的时候，有明确的意识诉诸法制的渠道以救济；而对与法律业人来说，性骚扰规制之法规已经熟透一心，对性骚扰的有关法规能够信手拈来。而难以去寻找这些内容的实证调查，而就法源法律网之判决一项的检索关键词“性骚扰”也能够显现去实证现实，以及其背后的理念支撑。笔者检索的结果是：“最高法院”民事类4笔，刑事类8笔；“高等法院”民事类21笔，刑事类39笔；“高等法院台中分院”民事类8笔，形式类17笔；“高等法院台南分院”民事类4笔，刑事类3笔；“高等法院高雄分院”民事类8笔，刑事类7笔；“高等法院花莲分院”刑事类2笔；地方法院民事类133笔，刑事类354笔。 如此客观的案例，当表明性骚扰法律救济的理念已经深入人心，而与法律与法理的对接，其结果正应是性骚扰防治的实证展开。

二、 我国大陆地区性骚扰制度之梳理与理念错位

（一）大陆地区性骚扰相关制度之梳理
1、我国大陆地区法律体系中的性骚扰语汇[6]（p.249-250）
从基本法来看，我国《妇女权益保障法》有“性骚扰”之使用，如第四十条之规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉；第五十八条之规定，违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。另外，依据《妇女权益保障法》而制定的地方法规中涉及“政府及其有关部门和用人单位应当采取措施，预防在公共场所、工作场所发生性骚扰。”“禁止以语言、文字、图像、信息、肢体行为等任何形式对妇女实施性骚扰。用人单位和雇主应当采取措施制止工作场所的性骚扰。”“禁止违反妇女意志以带有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图片、图像、电子信息等任何形式故意对其实施性骚扰。用人单位和公共场所管理单位应当通过建立适当的环境、制定必要的调查投诉制度等措施，预防和制止对妇女的性骚扰。”等等。

违反法定之有关防治义务，而对具体之个案承担责任，当属推定过错之责任；而在尽有关之法定责任下，法官得就具体之案情，而酌情要求雇主承担责任，当属绝对之责任。
法源法律网，检索结果地址：http://fyjud.lawbank.com.tw/list.aspx。

而从诉讼之法律术语看，性骚扰概念并没有法律化。审理性骚扰案件之法官评析：法律对性骚扰的规范不清，只有界定侵犯何种权利才能确定适用哪些法律，性骚扰在法律上没有明确的界定，性骚扰案件之立案就令人困惑，实务以侵犯名誉权的案立案。对此，有学者认为性骚扰侵害的是性自由权，有学者认为侵害的是人格尊严权等等。
笔者感觉，如果不能在性骚扰概念的基础上构建权利义务关系，进行法律救济，那么这个概念就很难说是法律术语；另外，以笔者愚见，“公共场所”与“工作场所”并不是并列之概念，严格地讲，工作场所也是一种公共场所，毕竟不是私人空间，但是工作场所又不是陌生人聚集的场所，带有私人空间之色彩，如果区分公众场所和公共场所，那么工作场所显然属于公共场所而不属于公众场所，公众场所是陌生人场所，工作场所是熟人场所，故此，两者场所之维护者是不同的，前者往往是公安治理的范畴，后者往往是私人管理的范畴。而工作场所性骚扰是一种私人管理的公共场所的性骚扰。事实上，也正是工作场所性骚扰这种私人管理的公共场所之属使得它成为一种新的法律制度，所以在此性骚扰一般也在职业场所性骚扰意义上使用。

2、我国现行之性骚扰有关法律
（1）明确规定“性骚扰”却无法操作的法律
2005年8月28日，《妇女权益保护法》修订增加一条，作为第四十条：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”在一些依据《妇女权益保护法》而制定地方性法规中，涉及到用人单之积极义务。例如四川省《中华人民共和国妇女权益保障法》实施办法（2007修正）之规定，“用人单位和雇主应当采取措施制止工作场所的性骚扰。”；上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法（2007修正）“有关部门和用人单位应当采取必要措施预防和制止对妇女的性骚扰。”等等。应该说，虽然法律效力层次不高，但是已经在确认用人单位之防治义务，为用人单位责任制度之基础。[6](p.264)
（2）虽然规定“性骚扰”却在司法审判中适用的法律
2003年12月4日《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。应该说，此之司法解释为职业场所性骚扰纠纷之用人单位责任提供了法律上的基础。[6](p.265)

3、追溯可能是消逝的性骚扰的法律
我国刑法曾经规定过流氓罪，而在1997年之后，流氓罪被删除了。根据已经失效的1979年《刑法》第一百六十条规定，“聚众斗殴， 寻衅滋事， 侮辱妇女或者进行其他流氓活动，破坏公共秩序，情节恶劣的，处七年以下有期徒刑、拘役或者管制。流氓集团的首要分子，处七年以上有期徒刑。”这条关于流氓罪的规定之后被分拆成了几个新的罪名，而唯独“流氓”的术语消逝了。笔者感觉，可能是因为特殊的社会背景，诸多与“性骚扰”有关事件可能通过流氓罪而法律化处理，但是与今所分析的性骚扰制度只是所面对的社会事实可能一致。笔者感觉，性骚扰的两者类型（交易型性骚扰和敌意工作环境型性骚扰）在不同的社会中有不同的侧重，在激烈变迁和经济波动的社会里，交易型性骚扰要突出；而在社会稳定和经济平稳的社会里，敌意工作环境型性骚扰要突出，而我国在社会急速转型的过程中，有调查说明存在了大量的交易型性骚扰，而当时的刑法显然是不能涉猎这一问题的，而由于交易型性骚扰的疼痛，实质上麻木了人们对敌意工作环境型性骚扰的警惕和权利意识。

（二）大陆地区性骚扰法——无需分析的制度落差与理念差距
经过前面对我国台湾地区性骚扰制度和理念的一些分析，再经过对我国大陆地区性骚扰制度的一些分析，我想大陆地区与台湾地区在性骚扰方面的制度落差与理念差距已经无须分析，简单地说，大陆地区面临着性骚扰制度缺失与理念缺乏的双重缺失，以下分析两个简单的视角，以凸显这个问题。

1、制度缺失之窘况
也许有人认为，我国的性骚扰尚不严重，毕竟我国尚出在急迫发展的过程中，性骚扰问题不突出，笔者认为有两个例子可以佐证这种想法的不妥。
其一，来自法律网页和普通网页的两个检索结果。通过检索法律规范中的“性骚扰” ，可以梳理出三类或者三个，一个是《妇女权益保护法》，另一个是一系列的地方回应《妇女权益保护法》的文件，不少地方对《妇女权益保护法》中的性骚扰在定义上进行不同程度的展开，再一个是国务院办公厅[2007]9号文《中小学公共安全教育指导纲要》，在中小学生的学校模块“预防和应对公共卫生事故”中，有一条“学习健康的异性交往方式，学会用恰当的方法保护自己，预防性侵害。当遭到性骚扰时，要用法律保护自己。”除此之外，没有在中国法院网的法律法规数据库中发现“性骚扰”的词汇。而通过检索百度网页中的“性骚扰”，有大约1270万篇网页。 如此巨大的差距，难道在说明性骚扰不是一个法律问题，显然不是，只能是法律制度的缺失。而这与台湾地区繁体字网页所见的大量与性骚扰法理、法律、案例以及判例相比，其制度之缺失是在窘困。
其二，来自学术界的关注。我国台湾地区大量的学术研究花费在法律与案例上，而大陆的学术界仅可以看周缘的三个方块。第一，来自社会学学术界的关注，这是很大的一块，目前的关注已经很实证，也有提到法律之解决途径，但只是提到而已。例如，李银河之《性别问题》即把工作与社会参与作为第一章，并专述工作中的歧视；[7]而2001年的《性骚扰——话题与现实》已经按照不同的群体对性骚扰进行了多角度的分析，然而并没有过多考虑到法律的功效，而是侧重教导双方的处事和处世方式；[8]更进一步，2002《对性骚扰说“不”：最新性骚扰研究报告》 对性骚扰的分析和报告要深入的多，而且其落脚点已经回归了法律和预防和惩戒；[9]而来自对域外著作的翻译中，2004年的《内幕：职场权力滥用与性骚扰》虽然从媒体关注聚焦，却无不是司法诉讼的分析，是典型的社会调查向法律分析过渡的著述[10]。第二，来自法学学术界的关注。大陆地区有关性骚扰的法学巨著当然没有可与焦兴铠老师之著作比拟者，其关注之视角多在于法理和人权，由于实证的缺失，这一块是比较小的一块，往往是捎带性的域外介绍性的资料，例如，《海外反就业歧视制度与实践》(2007年)即是对域外就业歧视制度的介绍中涉及性骚扰的法律制度，[11]再有，《禁止就业歧视：国际标准和国内实践》（2006年）对我国的职场性骚扰现象进行了单独的法律分析，[12]以及国际劳工局的《拒绝骚扰——亚太地区反对工作场所性骚扰行动》（2003年）对性骚扰的的法律报告[13],而更为接近我国现实的性骚扰法律实务著述当是《反击性骚扰》（2003），然而我们发现这里的学术性并不强，对性骚扰的感知更多出于对社会学信息的反馈，而我国的性骚扰实践却是在民事侵权，特别是在名誉侵权纠纷的框架下诉诸法律的[14]。另外法学学术界的关注当属法学院校师生之关注，笔者认为这个关注的结果是大量的重复性的介绍性的论文的出现 ，而这个领域质量比较高当属法学硕士论文之关注，以《工作场所性骚扰法律规制研究》为例，已经完成了对域外性骚扰法的基础制度和原理的介绍，并在此基础完成了我国性骚扰预防和救济法律制度的假设[15]。笔者认为，从学术界的关注来看，对性骚扰立法不仅必须，而且可行。不过学术界内部，社会学和法学之关注有一定的时间差，这也反映了法学对社会问题反映的迟缓。

在中国法院网，法律法规数据库检索“所有类型”法律法规中的“性骚扰”。http://www.chinacourt.org/flwk/。
在百度首页检索“性骚扰”，检索日期：2008年12月12日。
《对性骚扰说“不”：最新性骚扰研究报告》一书，在新浪网上有全文的登载，并且有大量的延伸文章。
在中国期刊网的检索中，虽然很难确定哪些论文来自法学院校，但是浏览后可感知其大部分来自法学院校；而数量不少的学位论文当然也多来自法学院校。

2、理念之缺失
而关于理念之缺失，我们可以在2002年的大陆地区和台湾地区作一个对比。2002年我国台湾地区的“两性工作平等法”通过实施，而2002也是我国所谓的全国首例性骚扰案件的诉讼。2002年7月，原告何女士以被告盛先生侵犯名誉权为由，向武汉市汉江区人民法院提前民事诉讼，2003年5月8日武汉市汉江区人民法院作成一审判决，认定被告侵权实施成立，判令被告向原告赔偿道歉，并支付精神损害赔偿金2000元，被告不服，提起上诉，2003年10月24日，武汉市中级人民法院作成二审判决，认定被告侵权事实成立，判令被告向原告赔礼道歉，原告终审胜诉。[14]从大陆地区仅一例的与性骚扰的名誉侵权纠纷相对，其诉讼艰难显然不能与同时台湾地区已经在职场性骚扰法律框架的救济相比，盖因大陆地区性骚扰理念上的缺失。说简单了，两岸关注的性骚扰，到法律上不是同一个事情。

三、性骚扰法律制度构建与理念重塑的一点思考

限于篇幅和知识，本文旨在昭示海峡两岸性骚扰立法之巨大落差，性骚扰理念之巨大差距，无意构析我国的性骚扰法律制度，然而从制度对比和理念塑造的角度，有以下两个方面使得叙述：

（一）个别立法与地方立法配合进行
我国台湾地区的性骚扰立法走了一个分别立法的道路，并且，二十一世纪以来，我国台湾地区的性骚扰立法速度是迅速的。从这个角度来讲，大陆地区与台湾地区的制度落差也不是遥不可及，大陆地区亦应该进行个别立法入手，例如首先对机关，国有企业，事业单位，校园等的性骚扰问题进行个别立法。《妇女权益保护法》已开性骚扰法律化之基点，而地方立法不能固守于简单的定义立法，应当进行具有性骚扰法律制度本质的努力，特别是地方在性骚扰的防治与法律救济上应当有所突破 。
笔者感觉，性骚扰的法律化解决途径关键在于相关的机构的出现，在目前的框架下，企业的劳动争议调解机构应当有性骚扰的相关申诉机制，行政部门为主的劳动争议仲裁机构应当出台性骚扰的防治要点指导和案件受理规程。唯有行政权力的介入，方能促动用人单位的防治措施的出现。而在我国，首先在公职机构推行性骚扰防治措施和法律救济渠道，不仅容易推行，而且示范效果也会不错。另外，在基本法上必须尽快确立雇主的绝对责任和或者或推定责任。

（二）理念重塑——性骚扰的防治边界
反性骚扰的理念塑造有赖于法律的规范。在法律上，引入用人单位或监护者的责任，笔者认为，我国性骚扰理念重塑的桥头正是法律制度的突破。在今年发生的聚焦性的校园事件中，无不显示了校园问题的复杂和法律意识的欠缺，而性骚扰防治措施的有效制定和落实应当是这些事件背后一个重要的法律思考。如果能够在校园首推现代理念的性骚扰，对于学生之保护和教育都是极为有益的。反性骚扰的理念在私人感知上，如何去界定性骚扰尤为重要，这意味着私人为权益奋起的界限。在介绍美国性骚扰防治时，经常看到“不受欢迎”的，例如1995年4月由哈佛大学法学院全院教员投票通过的《哈佛大学法学院性骚扰行为准则》中，涉及的“通过要求性好感、性提议、性语言以及性行为而产生的骚扰”中认为这种性骚扰界定就在于三个原因，而第一个即是“它是不受欢迎的”。[10]也许，不受欢迎的标准在国人看来似乎不大可能接受而显得荒唐，然而笔者认为，这个标准可以借鉴，因为这样的防治标准的有效实现却有赖于司法渠道的畅通以及其所产生的威慑效果，这如同战争的停火线，战事的发生总要有一个空白地带，而各自的行动显然要保守很多，唯有来自单位、行政和司法的救济畅通的情况，让对方不欢迎的举止也自然会收敛，进而在单位内部的性骚扰防治中禁止让对方不欢迎的具有性本质的骚扰行为，不仅是道德的要求，而且是法治的结果。

当然，地方立法和部门立法都面临一个权限的问题。

参考文献：

1. 卢映洁：《德国工作场所性骚扰法制简介》，国立中正大学法学集刊，第14期。
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13. 国际劳工局：《拒绝骚扰——亚太地区反对工作场所性骚扰行动》，长沙：湖南大学出版社，2003年版。
14. 张绍明：《反击性骚扰》，中国检查出版社，2003年版。
15. 邹爽：《工作场所性骚扰法律规制研究》，中国政法大学图书馆，2007年经济法专业硕士学位论文。

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